Sollicitatiegesprek voorbereiden

Het is zover, je bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek bij misschien wel jouw toekomstige werkgever. Erg spannend natuurlijk, en hoe maak je een goede indruk? Het zit allemaal in de voorbereiding. Een goede voorbereiding is immers het halve werk; zeker in het geval van een sollicitatiegesprek.

De ultieme voorbereiding

Een goede voorbereiding is makkelijker gezegd dan gedaan. Waar moet je op letten en hoe voorkom je dat je met een mond vol tanden komt te staan tijdens het gesprek. Hier een aantal handige tips.

1. Ken je gesprekspartner

Vaak wordt er in je uitnodiging gezegd met wie je een gesprek hebt. Als dit niet het geval is, kun je dit altijd vragen. Dit is een teken van pro activiteit en kan alleen maar gewaardeerd worden. Als je weet met wie je het gesprek hebt, kun je zijn of haar LinkedIn profiel bekijken of gewoon even opzoeken in Google. Zo krijg je een algemeen beeld van jouw gesprekspartner en weet je wat hij of zij belangrijk vindt. Mochten zijn hobby’s op het internet staan, schroom niet het gesprek die richting uit te laten gaan. Op deze manier weet je al een beetje wat je kunt verwachten en hoe je jezelf het beste kunt voorstellen. Nog een laatste tip; leer ook de namen uit je hoofd. Dan hoef je je daar in ieder geval niet meer druk om te maken.

2. Ken de vacature door en door

Je hebt gereageerd op een vacature. Deze sprak je aan, anders had je er niet op gereageerd. Het is sterk aan te raden om de vacature waarop je hebt gereageerd te kennen. Zo kom je niet voor verassingen te staan tijdens het gesprek. Mocht je minder sterk zijn in bepaalde functievereisten, bedenk op welke manier je dit compenseert. Bekijk ook de website van het bedrijf goed. Weet in ieder geval wat de core business en cultuur van het bedrijf is. Dit zie je vaak in een ‘over ons’ of ‘werken bij’ pagina.

3. Bereid zelf vragen voor

Het is natuurlijk erg belangrijk dat je je goed voorbereid op mogelijke vragen van de werkgever. Daarnaast is het belangrijk dat je zelf ook een aantal vragen voorbereidt. Zo kom je geïnteresseerd over tijdens het gesprek en wordt het echt een gesprek in plaats van een vraag en antwoord interview. Kijk bijvoorbeeld op nieuws op de website van het bedrijf of in een zoekmachine. Je kan altijd vragen stellen over iets actueels dat je aanspreekt. Dit is voor zowel jezelf als de werkgever prettiger en maak je dus meer kans op de baan.

4. Neem je CV, motivatiebrief en de vacature mee

Neem altijd je CV en motivatiebrief mee naar het gesprek. Je gesprekspartner heeft niet altijd een geprinte versie bij zich en kan vragen om een kopie. Het is erg vervelend wanneer je op dat moment geen CV bij je hebt. Daarnaast is het verstandig om een kopie van de vacature mee te nemen. Zeker als je erg zenuwachtig bent voor het gesprek kun je terugvallen op de tekst in de vacature.

Wat je vooral niet moet doen

Er zijn naast de do’s een aantal belangrijke don’ts die je vooral niet moet doen tijdens een sollicitatiegesprek. Door je goed voor te bereiden, voorkom je al veel van de don’ts.

1. Te laat of veel te vroeg komen

Het is verstandig om je reis goed te plannen, zodat je in ieder geval niet te laat komt op je gesprek. Je kunt maar één keer een goede eerste indruk maken. Door te laat te komen sta je al met 1-0 achter voor je het gesprek in gaat. Tevens is veel te vroeg komen ook een echte afrader. Als je je ongeveer 10 tot 5 minuten voor je gesprek aanmeld ben je mooi op tijd en kun je nog even rustig aan de ruimte wennen voor je het gesprek in gaat. Als je een half uur te vroeg aan komt, dan kan dat raar overkomen en zit je vervolgens 30 minuten in je eentje in een kamer.

2. Negativiteit

Negatief praten over je vorige of huidige werkgever is een echte afrader. Het is heel simpel om te klagen over je huidige werkgever of over het zoeken van een nieuwe baan. Dit is echter sterk af te raden tijdens een sollicitatiegesprek. Jouw gesprekspartner kan gaan denken dat je dit ook gaat doen voor je toekomstige werkgever. Niemand zit te wachten op een negatieve collega in hun team. Een werkgever is op zoek naar iemand die zin heeft in een nieuwe baan niet en naar iemand die alleen gemotiveerd is weg te gaan bij zijn huidige werkgever.

3. Kom goed voor de dag

Zorg ervoor dat je nette kleding draagt en dat je goed uitgerust bent. Zo kom je verzorgd aan op je sollicitatiegesprek.

Voor mannen is het belangrijk om fris en fruitig voor de dag te komen. Scheer je en doe niet te veel aftershave op. Ook is het verstandig om nette kleding aan te trekken die passen bij jezelf en de bedrijfscultuur. Trek dus geen pak aan naar een sollicitatiegesprek met een jonge start up, tenzij zij dit zelf ook doen. Zo kom je verzorgd over zonder te veel afleiding.

Voor vrouwen is het belangrijk om niet te sexy te kleden. Dit komt onprofessioneel over en kan erg afleidend zijn. Ook op het gebied van accessoires en make up is het sterk aan te raden om met mate voor de dag te komen. Misschien wel het belangrijkste is om comfortabele kleding aan te trekken, zodat je je goed voelt tijdens het gesprek.

Wil je meer weten over een goede voorbereiding of ben je op zoek naar een baan? Bekijk onze vacatures of neem contact met ons op voor vragen.

Functieomschrijving of functieprofiel maken

Het doel van een goed Functieprofiel of een goede Functieomschrijving is de kandidaten duidelijk te maken waar hij gaat werken en wat zijn werkzaamheden worden. Een goed functieprofiel zorgt er ook voor dat je tijdens het contact met de kandidaat je kan focussen op de persoon en de motivatie en minder tijd kwijt bent met uitleg over de organisatie en de afdeling. Kortom, hoe beter de functieomschrijving of het functieprofiel, hoe efficiënter de recruitmentprocedure zal zijn. Heb jij hulp nodig bij het maken van een functieomschrijving? Neem gerust contact met ons op.

Werkgeversprofiel

De functieomschrijving begint bij het werkgeversprofiel. Het werkgeversprofiel zou voor alle vacatures vergelijkbaar moeten zijn. Voor grote organisaties kunnen accentverschillen worden toegepast, zodat de focus ligt op het onderdeel van de organisatie waar de kandidaat gaat werken. Kleinere organisaties kunnen zich beperken tot één uniform werkgeversprofiel.

Een wervend werkgeversprofiel zorgt er ook voor dat de kandidaat het bedrijf blijft volgen. Zelfs als de functie niet past bij de kandidaat, gaat de kandidaat de werkgever wellicht volgen en reageren op een functieprofiel die wel bij de kandidaat past.

Afdelingsomschrijving

Binnen grote organisaties is het van belang dat de werkzaamheden en de doelstellingen van de afdeling worden beschreven. Op deze manier kan de kandidaat de taken en verantwoordelijkheden in het perspectief van de afdeling en de organisatie plaatsen. De uitdaging daarbij is om op correcte wijze de sfeer op de afdeling te karakteriseren. Dit is relevant aangezien het bij het matchen tussen kandidaat en functie niet alleen gaat om de functie-eisen en de taken en verantwoordelijkheden, maar ook of de persoon past binnen het team van de afdeling.

Functieomschrijving

Een functieomschrijving kan je zo uitgebreid of bondig maken als je zelf wilt. Als het voor de lezer maar duidelijk is wat de functie inhoud en de verwachtingen zijn van de opdrachtgever. De kandidaat moet zich een getrouw beeld kunnen vormen hoe zijn dagen er uit gaan zien. Hoe beter het beeld dat geschetst wordt hoe groter de kans dat de nieuwe werknemer succesvol wordt als hij is begonnen. Denk aan de volgende onderdelen in de functieomschrijving:

  • Titel van de functie
  • Positie binnen de organisatie en de afdeling
  • Werkzaamheden
  • Verantwoordelijkheden en taken

Verantwoordelijkheden en taken

Om de overzichtelijkheid van de functieomschrijving te vergroten, kan in deze alinea een puntsgewijze opsomming gegeven worden van de verantwoordelijkheden en taken. Dit is overzichtelijk voor de kandidaten die vacatureteksten eerst scannen, alvorens de tekst te lezen en zich te verdiepen in de functie.

Functie-eisen

Onder functie-eisen worden de verwachtingen van de kandidaat vermeld, waar moet de kandidaat aan voldoen om in aanmerking te komen voor de openstaande vacature. Bij de functie-eisen moet een balans gevonden worden tussen de droom kandidaat en een te algemeen omschrijving. De kans dat de droom kandidaat reageert is klein of kan lang duren, terwijl een te ruime omschrijving ervoor zorgt dat er een stapel reacties binnen komt die verwerkt moet worden. Indien het voorgaande aantrekkelijk omschreven is, de functie-eisen weinig specifiek, zal de stapel reactie alleen maar groeien. Denk bij functie-eisen aan:

  • Opleiding
  • Certificaten
  • Werkervaring
  • Sector kennis
  • Persoonlijkheid
  • Contract form en eventueel salaris niveau

Sollicitatie procedure

Het verdiend aanbeveling de sollicitatieprocedure zo nauwkeurig mogelijk te omschrijven, voor zover mogelijk met tijdslijnen. Om dit waar te maken, zal je de procedure ook intern moeten afstemmen. Edoch, goede kandidaten kunnen kiezen uit functies en de top drie frustraties van kandidaten zijn: 1) langzame terugkoppeling, 2) slechte communicatie en 3) vertraagde besluitvorming.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een functieomschrijving of zoek je zelf kandidaten voor een functie? Neem gerust contact met ons op via e-mail: info@ts.eu of via telefoon: +31 (0)20 530 4380.

Wat is een Pre Employment Screening (PES)?

Pre-employment screening (PES) is een achtergrond check alvorens je bij je werkgever in dienst mag treden. Bijna alle banken en financiële instellingen stellen een PES-screening verplicht. Vaak wordt dit al in de vacature aangegeven.

Het is essentieel dat financiële instellingen veilig en integer zijn. De DNB toetst daarvoor de betrouwbaarheid van de hoogste bestuurders en commissarissen. Banken moeten zelf de overige medewerkers op integriteitsgevoelige functies toetsen. Volgens de wet financieel toezicht mogen deze medewerkers pas aan het werk gaan, als de bank een beoordeling van de betrouwbaarheid heeft gedaan. Deze beoordeling is de zogenaamde pre-employment screening. Deze integriteitseis geldt niet alleen voor de medewerkers in dienst bij de bank, maar ook voor tijdelijk personeel, gedetacheerden en ZZPers.

De exacte invulling van de pre-employment screening verschilt per bank. Een aantal van onze klanten heeft deze pre-employment screening uitbesteed aan Total Solutions. Gevolg is dat Total Solutions bepaalde procedures moet doorlopen, voordat zij kandidaten kunnen voorstellen.

De PES bestaat vaak uit 2 onderdelen:

1. Controle identiteit en diploma´s

Als bureau mogen wij alleen maar kandidaten voorstellen, waarvan de identiteit en diploma’s gecontroleerd zijn. Hiertoe heeft Total Solutions een procedure ontwikkeld die voldoet aan de wet- en regelgeving. Deze check bestaat uit:

  • Check Identiteit. Paspoort of ID wordt gecontroleerd op echtheid en of je bent die je zegt dat je bent. Van je paspoort wordt een scan gemaakt, die wij waarmerken en opslaan in een beveiligde omgeving.
  • Check diploma´s: Onze klanten willen ook dat wij de diploma’s controleren. Wij vragen je dan ook het originele diploma van je hoogst genoten opleiding mee te nemen. Ook deze wordt gescanned, gewaarmerkt en opgeslagen in de beveiligde omgeving.

2. Verdere Screening

Indien je een functie krijgt aangeboden door een van onze klanten (vast, tijdelijk, gedetacheerd of als ZZPer) volgt de rest van de screening:

  • Aanvraag Verklaring Omtrent Gedrag (VOG). Een VOG vraag je aan bij de gemeente. In de VOG moet je aangeven wat het doel van de aanvraag is. Het doel van de aanvraag bepaald mede de aspecten waarop gescreend gaat worden.
  • Referentie Check: Veel van onze klanten vragen een bevestiging van je laatste werkgevers op je CV, dat je daar ook echt gewerkt hebt.
  • BKR-screening: Het BKR registreert alle leningen en kredieten van Nederlanders en eventuele wanbetaling hierop. De gedachte is dat als iemand zwaar in de schulden zit of geregistreerds staat als wanbetaler, dit een integriteitsrisico vormt.

Ook zal je gevraagd worden om compliance en confidentiality documenten te ondertekenen en de bankierseed.

Voorwaarden screening

Een PES-screening ligt gevoelig, omdat je vertrouwelijke informatie moet delen. De PES-screening van Total Solutions valt voor de AVG privacy wetgeving in de categorie gerechtvaardigd belang. Gerechtvaardigd is gebaseerd op het feit dat de aankomende werkgever wettelijk verplicht is haar medewerkers te controleren op integriteit en betrouwbaarheid.

Wet bescherming persoonsgegevens

Zowel Total Solutions als de bank of financiële instelling moeten zich aan de Wet Bescherming Persoonsgegevens houden, bij de PES-screening. Er worden immers zeer persoonlijke gegevens gevraagd waar zorgvuldig mee omgegaan moet worden. Dit betekent onder anderen dat Total Solutions en de werkgever adequate maatregelen moet treffen deze informatie te beschermen. Ook bestaat er een meldplicht aan de Autoriteit Persoonsgegevens bij datalekken.

Moet jij een PES-screening ondergaan bij jouw toekomstige werkgever? Wees dan niet bang, het is een controle om te kijken of de informatie die je verstrekt hebt ook klopt. Hoewel wij veel persoonlijke informatie vragen, zijn we bij wet verplicht zorgvuldig met deze informatie om te gaan. Als je onzeker bent over een PES-screening, dan is het goed dit vooraf te bespreken. Als je niks te verbergen hebt, heb je niets te verliezen.

Heb je nog vragen over de PES screening? Neem gerust contact met ons op door een mail te sturen naar: info@ts.eu of bel naar +31 20 530 4380

Wat is een duurzaam personeelsbeleid?

Duurzaam – wie kent dit woord niet?! Het wordt voor van alles en nog wat gebruikt en nu dus ook voor personeelsbeleid. En wat is dat dan eigenlijk: duurzaam personeelsbeleid? Duurzaam volgens De Dikke Van Dale is ‘lang durend, weinig aan slijtage of bederf onderhevig en het milieu weinig belastend’. Logisch, maar dan wel voor landbouw toch? Maar hoe pas je dit dan toe op je werk en op je eigen rol als werknemer of werkgever? Lang durend, in goede (geestelijke) gezondheid en in je kracht staan, zijn wat mij betreft dé principes voor duurzaam personeelsbeleid.

Gezamenlijke rol

Vroegpensioen kennen we niet meer. Mensen blijven tot op steeds hogere leeftijd werken en ook de pensioenleeftijd verschuift als gevolg hiervan braaf mee. Daarnaast blijven de verwachtingen die werkgevers van hun werknemers hebben ook almaar veranderen. Vaardigheden die in het verleden reden voor promotie waren, hebben inmiddels hun relevantie verloren en omgekeerd. De enige manier om als werknemer langer ‘duurzaam inzetbaar’ te blijven is om mee te veranderen met de verwachtingen. Omgekeerd is het ook de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemers ruimte te geven om mee te ontwikkelen en te groeien met de verwachtingen.

Drie praktische tips rondom duurzaam personeelsbeleid voor jou:

  1. Zorg dat je als werknemer blijft leren. Gebruik je jaarlijkse opleidingsbudget! Veel CAO’s kennen (persoonlijke) opleidingsbudgetten maar deze worden vaak gewoonweg niet gebruikt. Dus…..leer!
  2. Selecteer niet alleen opleidingen voor je huidige functie maar ook aanpalende gebieden. Liefst samenvallend met je persoonlijke interesses. Het maakt je inzetbaar voor lange tijd én resulteert in iets wat bij je past.
  3. Blijf vernieuwen en manieren zoeken om je dagelijkse werkzaamheden beter te doen. Langdurende inzetbaarheid is key.

Duurzaam is een vorm van samenwerken…

Duurzaam personeelsbeleid is zoveel mogelijk gebruik maken van ieders talenten. Dan is het natuurlijk wel handig als je weet wat je talenten zijn én dat je werkgever dat ook weet. Door met elkaar de mogelijkheden te bespreken en uit te proberen, kun je alleen maar groeien in je werkzame leven. Een beetje van jezelf en een beetje hulp van je werkgever.

Wees de baas over je eigen loopbaan

‘Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers zich realiseren dat een vast contract en een baan voor het leven niet meer van deze tijd zijn. Het gaat erom dat je als medewerker je talenten kent, en als werkgever is het belangrijk dat je het talent weet te vinden. lk denk dat we toe gaan naar een toekomst waar de contractvorm ondergeschikt wordt. Vast, flex of hybride; het gaat allemaal door elkaar lopen’, vertelt Nora de Groot, directeur Total Solutions.

Total Solutions selecteert, begeleidt en ontwikkelt vakmensen voor onder meer treasury afdelingen, banken, vermogensbeheerders en andere financiële instellingen. De medewerkers binnen Total Solutions zijn allemaal afkomstig uit de financiële sector. Nora: “Wij spreken dezelfde taal waardoor we goed kunnen inschatten welke kandidaat perfect bij welke functie past.’

Revolutie

‘Sinds onze oprichting zo’n 15 jaar geleden is er voor mijn gevoel een revolutie gaande in de branche, sommige functies verdwijnen, andere functies ontstaan. Sturen op kostenbesparingen, een gedeukt imago, digitalisering, outsourcing van werkzaamheden, bijvoorbeeld richting India en Lean processing, zijn enkele voorbeelden waar financiële dienstverleners mee te maken hebben. Al deze aspecten zorgen voor de nodige onrust. In alle lagen veranderen competenties, teams worden kleiner en er wordt flexibiliteit verwacht’, vervolgt Nora.

Drijfveren

De ontwikkelingen in de financiële sector dwingen werkgevers en werknemers anders naar werk te kijken. ‘De veranderingen vragen andere competenties van mensen’, vertelt Nienke de Kruijf, senior consultant & coach. ‘Op gebied van ontwikkeling van talent, laten zowel werkgevers als werknemers kansen liggen. Veel medewerkers zijn meegegaan met de reorganisaties, zonder dat zij bewust hebben nagedacht of ze nog wel op de juiste plek zitten. Wij adviseren onze klanten om met medewerkers in gesprek te gaan om erachter te komen wat hen drijft en wat zij graag doen.Door in gesprek te gaan met medewerkers kunnen zij veranderen, in beweging komen. En dat is precies wat de sector nodig heeft.’

Geloof in je eigen kwaliteiten

‘Typerend voor de financiële sector is dat medewerkers van oudsher heel lang bij een en dezelfde werkgever bleven. Medewerkers gingen na hun middelbare school aan het werk en bleven de rest van hun loopbaan bij één werkgever zitten. Deze professionals dagen we uit om bewust na te denken over hun eigen carrière. Sommige medewerkers zitten al zolang op dezelfde plek, dat ze vergeten om naar de toekomst te kijken. Waar sta ik? Wat wil ik? Waar loop ik tegen aan? Wij geven medewerkers mee: je bent zelf baas over je eigen carrière. Er liggen zoveel kansen, alleen jij kan zorgen dat je deze kansen ook pakt. Dat is uiteraard enorm spannend, maar als je gelooft in je eigen kwaliteiten, ga je veel meer mogelijkheden zien. Wij zijn daar zelf het levende bewijs van’, aldus Nienke.

Nieuwe generatie

Behalve medewerkers die al heel lang bij een werkgever werken, heeft de financiële sector ook te maken met de nieuwe generatie. Nora: ‘Het is voor werkgevers een hele uitdaging de nieuwe generatie aan te trekken. De nieuwe generatie is niet op zoek naar zekerheid. Zij willen groeien, leren, ontdekken en zichzelf kunnen blijven ontwikkelen om waarde toe te voegen aan de organisatie. Bovendien zijn deze mensen echte netwerkers, zij kiezen ervoor om samen met anderen te werken aan een opdracht, als de opdracht is afgerond, dan vertrekken ze op zoek naar een nieuwe uitdaging. Als zij daar de ruimte en vrijheid voor krijgen, dan keren ze na een aantal jaren met meer kennis bij de betreffende werkgever terug om daar weer tijdelijk aan een opdracht te werken. Dat is een mooie win-winsituatie. Ik denk dat het belangrijk is dat werkgevers zich realiseren dat zij zich moeten inspannen om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Alleen dan kun je een gezonde groei realiseren in de toekomst. De visie op arbeid zal nog verder veranderen. Het vraagt van alle partijen flexibiliteit en verantwoordelijkheid om daar goed mee om te gaan’, besluit Nora.

Bron: Brainnet

Interview tips voor de werkgever

Een interview is voor een kandidaat een spannend moment. Hoe kunt u als potentiële werkgever ervoor zorgen dat u gedurende het gesprek een goed beeld krijgt van de kandidaat en zijn werkervaring?

Maak eerst voor uzelf aan de hand van het CV van de kandidaat een lijstje met wat u van deze persoon wilt weten. Op deze manier gaat u efficiënt een gesprek in en loopt u niet achteraf het risico dat een aantal vragen onbeantwoord blijven. Deze voorbereiding hoeft niet lang te duren, 5 minuten is vaak al voldoende. Ook kandidaten bereiden interviews voor. Je mag verwachten dat ze met anderen hebben gesproken over het bedrijf en de inhoud van de functie of ze hebben via internet informatie opgezocht.

Het sollicitatiegesprek

Een effectief sollicitatiegesprek bespaart heel veel kosten en tijd. Een goed sollicitatiegesprek gesprekken kan korter gehouden worden en de juiste kandidaat zal veel sneller ingewerkt zijn in de organisatie.  Kortom, het is ook voor de werkgever de investering waard een sollicitatiegesprek goed voor te bereiden.

Een aantal interview tips:

1. Stel de kandidaat op z’n gemak

Het allerbelangrijkste is ervoor te zorgen dat de kandidaat op z’n gemak is. Niet iedereen is hetzelfde, sommige mensen praten makkelijk en komen ontspannen door een interview heen, maar een groot aantal kandidaten is in het begin behoorlijk nerveus, waardoor u niet meteen de persoon “spreekt” die op binnen de organisatie wil gaan werken.

2. Vertel over het bedrijf en de functie

Begin zelf het gesprek met een korte toelichting over het bedrijf en de afdeling. Wijdt nog niet helemaal uit over de inhoud van de functie en de verwachting, pak dit gedeelte pas later in het gesprek op als u meer met de kandidaat over zijn/haar ervaring heeft gesproken. Op deze manier kunnen beide partijen aan elkaar wennen.

3. Ga in op CV en werkervaring

Er is een reden dat deze persoon is geselecteerd voor een interview. Loop kort door het cv en stel vragen over vorige werkgevers. Ga ook meer in op de ervaring aan de hand van de werkomschrijvingen.

4. Persoonlijkheid belangrijk naast kennis

Bij het selecteren van een nieuwe vaste of tijdelijke medewerker, telt niet enkel kennis en ervaring, maar ook of de persoon past binnen het team. Ook zijn de ambities van de kandidaat belangrijk en is dat iets wat bij de organisatie aansluit Wees daarin helder naar de kandidaat om eventuele teleurstellingen later te voorkomen.

5. Inhoud van de functie

Ga pas in de 2e helft van het gesprek in op de inhoud van de functie. Als het goed is zijn de meeste vragen van uw op voorhand opgestelde lijstje beantwoord en heeft u al een beetje een beeld van de persoon. Dan gaat ook ervaring gelden, welke processen ze beheersen en of dat voldoende is om de functie in te kunnen vullen.

6. Bespreek de arbeidsvoorwaarden

Om misverstanden later in het traject te voorkomen, kan beter vroeg in het traject de arbeidsvoorwaarden aangekaart worden. Vergeet niet naast het primaire salaris de belangrijkste secondaire voorwaarden te bespreken. Ga ervan uit dat bij een salaris bandbreedte, de kandidaat ervan uit gaat dat hij boven in de bandbreedte zit! Als werkgever kan je ook makkelijk de vraag stellen, hoeveel iemand verwacht te verdienen, om vroegtijdig verwachtingen te managen.

7. Sluit af met de verdere procedure en tijdslijnen

Check met de kandidaat of hij/zij nog vragen heeft. Gelijk de werkgever meerdere kandidaten voor een functie uitnodigt, hebben kandidaten vaak meerdere sollicitaties lopen. Houdt er rekening mee dat goede kandidaten vaak een keuze hebben. Het gesprek kan worden afgesloten met het aangeven van de vervolg stappen en verwachte tijdlijnen. Het is prettig voor de kandidaat om te horen wanneer terugkoppeling verwacht kan worden en wat een eventuele vervolg procedure is.

Hoe schrijf je een goed CV

Een goed CV opstellen is de eerste en tevens vaak de moeilijkste stap van een sollicitatie. Je moet jezelf in korte tijd presenteren aan een werkgever die door verschillende CV’s heen gaat bladeren. Doel van het CV is door te gaan naar de volgende ronde en uitgenodigd te worden voor een gesprek. Sommige mensen zijn in staat vaak tot een gesprek te komen, terwijl anderen al op het CV worden afgewezen. Met een relevant en vakkundig CV vergroot je de kansen op een gesprek aanzienlijk.

Personalia

Uiteraard begin je met je eigen gegevens

  • Naam
  • Adres
  • Geboortedatum
  • Telefoonnummer
  • Email adres

Wat vaak vergeten wordt is een emailadres te vermelden.  De tijden van de postbode zijn voorbij, en ook het schriftelijke verkeer gaat vaak via email.

  • FOTO – waarom, omdat een foto het CV persoonlijker maakt en bijdraagt aan de eerste indruk van de persoon achter het CV.

Zorg dat dit eerste deel al verzorgd overkomt en prettig leesbaar is. De personalia is de inleiding naar je profiel en werkervaring. Dan begint het echte werk.

Profiel

Een persoonlijk profiel, het moeilijkste onderdeel van het CV. Een profiel zorgt ervoor dat de lezer in één alinea een beeld krijgt van wat voor iemand jij bent. Door je sterke punten die relevant zijn voor de functie te belichten trek je de werkgever verder in je CV en kan je de werkgever enthousiasmeren om door te lezen. De moeilijkheid is om niet te vervallen in algemeenheden en cliché en je profiel persoonlijk en concreet te maken.

Werkervaring

Je moet je werkervaring overzichtelijk presenteren, zodat de werkgever globaal lezend een goed beeld krijgt van je werkervaring. Uiteraard is je meest recente werkervaring het meest relevant en moet je daar de meeste aandacht aan besteden. Schroom niet relevante nevenfuncties of andere activiteiten als werkervaring te presenteren, zolang deze maar enigszins relevant zijn voor de functie.

Per functie omschrijf je de werkzaamheden. De makkelijkste manier om dit te doen, is in eerste instantie je taken per dag te omschrijven. Daarna je werkzaamheden voor projecten en andere activiteiten toevoegen. Als het goed is krijg je een behoorlijke lijst van activiteiten. Deze lijst bewaar je voor je basis CV. Vervolgens ga je per sollicitatie je basis CV opschonen, zodat je de voor de nieuwe functie meest relevante activiteiten overhoudt. De activiteiten die je overhoudt probeer je in 1 of 2 regels samen te vatten, zodat je ze in bullet points kan presenteren. Probeer minimaal 5 bullet points per functie over te houden, meer is geen probleem, zolang relevant.

Dit proces voer je uit voor elke functie die je in de loop der jaren hebt vervuld.  Als je binnen hetzelfde bedrijf meerdere functies hebt vervuld, beschrijf deze functies dan ook separaat met de betreffende data.

Lengte van het CV

Afhankelijk van het aantal jaren werkervaring wordt je CV 2 pagina’s of misschien wel 5 of meer.  Het is een absolute fabel dat een CV uit 1, maximaal 2 pagina’s dient te bestaan. Essentie is dat een CV relevante informatie bevat. Als je bijvoorbeeld meer dan 10 jaar werkervaring op 1 kantje probeert samen te vatten, dan komt je vaak niet verder dan werkgever en functietitel per functie.

Tot slot

Tot slot kan je afsluiten met

  • Opleidingen en diploma’s
  • Cursussen
  • Talenkennis
  • Systeemkennis
  • Hobby’s
  • En andere relevante informatie.

Een goed en relevant CV maak je niet in een uurtje, daar ben je wel even mee bezig. Total Solutions adviseert haar kandidaten een standaard lang basis CV te maken. Voor elke sollicitatie schrap je de minder relevante werkervaring en activiteiten, zodat de nadruk op de relevante activiteiten komt te liggen. Met een overzichtelijk opmaak loods je de werkgever door je CV, zodat je de werkgever uitnodigt voor een gesprek. En als je in de gelukkige omstandigheid zit dat de werkgever om je zit te springen kan je met een krachtige CV beter praten over je arbeidsvoorwaarden.

Heel veel succes hiermee!

Waarom werken bij een bank?

Zijn banken en andere financiële instellingen goede bedrijven om voor te werken? Waarom zou je wel of niet voor een carrière bij een bank moeten kiezen? Lees hier de voordelen van een carrière in het bankwezen.

1. Uitdaging

De banken sector is enorm in beweging. Sinds de crisis stellen de toezichthouders veel nieuwe eisen aan de financiële sector. Ook proberen banken hun imago te verbeteren en krijgen zij concurrentie van de FinTech start ups. Het gevolg is dat de banken investeren in de nieuwste technologie om alle veranderingen bij te houden. Het is een grote intellectuele uitdaging de bestaande activiteiten winstgevend te houden, de regels van de toezichthouders en de voorbereiding op de concurrentie van de FinTech start ups te implementeren.

2. Ruime (internationale) carrière mogelijkheden

Banken zijn vaak grote organisaties. Er zijn veel verschillende afdelingen en er werken verschillende specialisten, van back office medewerkers tot creatieve marketing specialisten en van ondersteuning tot econometristen. In deze werkomgeving kan bijna iedereen uitdagende posities vinden. Producten en processen bij banken zijn overal ter wereld vergelijkbaar. Het gevolg is dat je Nederlandse werkervaring telt als je in het buitenland solliciteert.

3. Salarissen en arbeidsvoorwaarden

Zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden bij banken zijn vaak beter dan in andere sectoren. Afgezien van het salaris, is veel ruimte voor het nieuwe werken. Daarnaast hebben de banken vaak goede kantooromgevingen op goed bereikbare locaties.

4. Solliciteren bij banken

Het sollicitatieproces verschilt per bank en per functie. De sollicitatie voor het traineeship is bij de meeste banken gecentraliseerd. Binnen banken zijn veel functies op alle niveaus. Indien een sollicitatie bij een bank niet gelukt is, betekent dit vaak dat je afgewezen bent voor de functie, niet voor de bank.

Total Solutions zoekt continue geschikte kandidaten die bij een bank willen werken, van pas afgestudeerden tot ervaren en specialistische medewerkers. Lijkt het jou wel wat om voor een bank te werken? Neem dan contact met ons op via info@ts.eu of bel +31 (0)20 530 4380 en maak een afspraak.